建立和完善经营者的激励约束机制，对于推进国有企业改革和发展具有重要的意义。随着社会主义市场经济体制的确立和WTO的加入，以及多种经济成份的迅速崛起，国有企业面临的市场竞争日益加剧。尤其是国有企业与外国企业的人才争夺战更趋激烈，相对于国有企业而言，财力雄厚的跨国公司通常以优厚的待遇吸引紧缺人才。如何才能让国有企业的优秀人才顶住这种诱惑一直是困扰国企改革的大问题。除了精神、情感方面的教育、引导外，最重要的是要从制度建设方面解决经营者的收入分配问题。即建立健全一套有机联系的能激发经营者实现自身价值、鼓励经营者不断取得业绩、合理约束经营者行为的一种制度安排。本文从国有企业经营者激励约束机制的现状出发，探讨国有企业经营者激励约束机制的运行模式，分析其利弊，并提出相应的对策思考。

一、国有企业经营者激励约束机制的现状及基本评价

随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，各种激励约束方式的探索也正在进行。但总体来看，经营者激励约束机制还不健全、不完善。从国有企业经营者激励机制方面来看，主要以下问题：

1、激励强度不足。与其它所有制企业的经营者相比，国有企业经营者的收入普遍偏低，成为制约经营者积极性的重要因素。对经营者激励不足体现在，一是在国有企业中，大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出；二是在经营中，主要经营者激励不足比一般经营者更突出。许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要经营者与一般经营者的收入差距一般较小；三是越是优秀的企业经营者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格，经营者收入越规范，经营者的自己约束也越强，职权消费越少。这些经营者往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低。

2、激励方式单调。首先是激励方式单一。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给与一次性奖励；少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善；而在市场经济中企业广泛采用的经营者持股、股票期权等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业和上市公司中进行探索。单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。其次是精神激励和物质激励配比不协调。改革开放前的计划经济时代过分强调精神激励而忽视物质激励，改革开放后的市场经济条件下却又过分强调物质激励而忽视精神激励。过分强调物质激励的结果，一方面造成人们对物质激励的依赖性加大，激励成本日益提高，另一方面人们的主人翁精神日益缺失，企业凝聚力下降，从而使国有企业实施长期可持续发展战略面临挑战。

3、短期激励加强和长期激励不足。在国有企业经营者的激励结构中，短期激励比重大，而中长期激励明显不足，表现在对经营者的激励主要是月度工资的提升、季度或年度奖励等，而促使经营者与企业良性互动和协同发展的期股期权、持股经营等激励机制却只有很少企业实行。激励结构的不合理，造成部分企业经营者的短期行为，影响企业的长期发展。

4、经营者收入分配不规范。一是对经营者的奖励带有一定的随意性，奖励根据什么标准，奖励与经营业绩如何对应，并没有进行科学的设计，经营者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限；二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；三是经营者收入的非货币化，职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。

从国有企业经营者监督约束方面来看，虽然存在政府、企业中党委会、职代会、监事会、法律等对国有企业经营者的多重监督，但缺少真正有效的制约机制。（1）约束主体不到位，以前一般有国有企业主管部门来约束经营者，但主管部门不一定是资产所有者，党政机关与企业脱钩后，由谁来约束国有企业经营者在一些地方又成了问题。（2）约束内容不清楚，约束经营者主要应约束什么问题没有统一标准。（3）约束办法不得力，如规范企业经营者行为的法律法规不健全，有些监督制度规范的内容比较原则、抽象，弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。（4）监督体制不规范，有时决策者、执行者又是监督者；纪检监察工作滞后，财务审计不能防微杜渐，往往是发生问题才去监察审计；实现群众监督缺乏可操作性，从理论上群众是主人翁，但在实际中群众很难有制度化的权利去让他们行使监督。

现行分配制度对经营者激励不足、监督约束不力的现状，会导致两种结果：一是国有企业面对加入WTO后与外资和民营企业日益激烈的人才竞争，特别在更加激烈的经理人才市场竞争方面处于不利地位，现有薪酬水平与人力资源市场价值的巨大反差，使国有企业大量优秀经营人才流失到外资和民营企业。二是在一些国有企业中，存在着严重的“内部人控制”问题，甚至“59岁现象”，个别经营者铤而走险利用权力侵蚀、转移国有资产，滋生腐败。因此，要推进国有企业改革和发展，客观上要求解决对经营者激励不足、约束不力的问题，建立健全激励约束机制。

二、国有企业经营者激励约束机制的运作模式与利弊分析

1、年薪制的运作特点与利弊

企业经营者年薪制一般是指经营者的收入由基本年薪、风险年薪、特别年薪奖励等组成。基本年薪是经营者付出劳动的基本回报，也是经营者的基本生活保障，其制定标准一般根据企业规模和经营的难易程度、本企业职工收入平均水平以及本行业职工收入水平等因素来确定。风险年薪是对经营者人力资本的风险补偿，其制定标准一般以经营者的经营绩效为依据，并随企业经营效益的变化而浮动。它依企业上缴利税、国有资产保值增值、资产利润率、资产负债率、劳动生产率增长等经济指标的情况，按基薪收入的一定比例来确定。经营者年薪中的奖励部分主要根据经营者的工作业绩来确定，企业根据各自的实际情况，确定对企业经营有重大贡献的指标及兑现办法，奖励部分一般为一定数额的一次性奖励。

年薪制的优势在于：（1）年薪制不同于一般职工适用的工资奖金制度，可以充分体现经营者的劳动特点，体现了企业家的价值。（2）年薪结构中含有较大比例的风险收入（或业绩收入），有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭借多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。（3）年薪制的核心是把经营者的收入与职工的收入分离，克服目前经营者收入与本企业职工收入互相拉动，避免造成国有资产流失和收入分配过分向个人倾斜的弊端。（4）年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合各种股权激励形式，把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。在年薪制的制度设计中，由于经营者的收入与企业当期经济效益挂钩，表现出较好的即期兑现性能，因此为经营者所乐于接受。但在实行年薪制的过程中也暴露了一些问题：（1）经营者年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。（2）评价和考核经营者的业绩指标缺乏客观依据。（3）经营者收入缺乏市场评价。（4）经营者行为的短期化。

2、经营者持股的运作特点与利弊

经营者持股有广义和狭义两种，广义是指经营者以各种形式持有本企业股票，狭义是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。

经营者持股的特点是：（1）经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以是低息或贴息贷款。（2）经营者享有持股的各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等。（3）股票收益可在短期内兑现。（4）风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。该方式有利之处在于经营者自己掏钱买股票，个人利益与企业经营好坏紧紧联系在一起，有利于调动经营者的积极性，促进企业发展。经营者持股的弊端也很明显：（1）经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利，可能会过于注重短期效益，加剧经营者的短期行为。（2）经营者持有的股票享有各种权利，如果其持股比例过大，也在一定程度上背离了经营权与所有权分离的原则。（3）经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲职工利益（如压低职工工资）的行为来确保其个人的投资收益。

3、经营者期股的运作特点与利弊

经营者期股是出资者同经营者协商确定的在任期内由经营者按既定价格获取适当比例的本企业股份，在兑现前期股只有分红、转让、继承等部分权利，股票收益将在中长期兑现的一种激励方式。

经营者期股的特点是：（1）股票来源多元化，既可以通过个人出资获得，也可以通过设置岗位股（干股）获得，还可以通过年薪收入（或特别奖励）中的延迟支付部分转化而成。（2）股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。该方式的优点在于：（1）经营者的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来，这就促使经营者将会更多地关注企业的长远发展和长期利益，从而在一定程度上解决了经营者的短期行为。（2）经营者的股票收益中长期化，使经营者的收益获得也将是渐进的、分散的。这在一定程度上克服了由于一次性重奖使经营者与职工收入差距过大所带来的矛盾，有利于稳定。（3）可有效解决经营者购买股票的融资问题。由于长期实行低工资政策，经营者的总体收入水平并不高，让经营者一下拿出许多钱来购买股票，实在有点勉为其难。期股获得方式的多样化使经营者可以不必一次性支付太多的购股资金就能拥有股票，从而实现以未来可获得的股份和收益来激励经营者今天更努力地工作的初衷。

4、经营者股票期权的运作特点与利弊

经营者股票期权是经营者在将来某一时期以签约时期的价格购买一定数量本公司股票的权利。持有这种权利的经营者可以在规定时间内以既定价格购买本公司股票，此行为称为行权。在行权以前，股票期权持有人不享有该股票的任何权利；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。

股票期权的特点是：（1）该形式属于对经营者的一种额外奖励，经营者没有支出成本或支出成本较低，一旦行权时股价下跌，个人可放弃行权，损失很小；而一旦股价上涨，则获得较大。因此期权对经营者的激励作用很大，颇受经营者的青睐。（2）期权仅是企业给经营者的一种权力，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的。企业没有任何现金支出，这有利于企业降低激励成本。因此，该方式也受到企业的欢迎。（3）期权的最大特点在于它将企业价值变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，使国有资本经营与经营者利益紧紧联系起来。该方式的优势显而易见：（1）可以把经营者利益与股东利益和公司发股联系在一起，使公司股东的资产权益首先得到保障。（2）可以让经营者分享公司的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，具有长期激励的作用。（3）有鼓励经营者在公司长期工作的“金手铐”作用。（4）有利于发挥资本市场对公司其经营者的监督激励和约束作用。（5）激励手段比较灵活，激励力度较大。股票期权的缺陷和优势一样突出：（1）适用面窄，它仅对上市公司中科技含量高、风险大、成长性好、具有发展潜力的企业具有激励作用。（2）股票的来源存在政策上的障碍。目前我国对上市公司发行新股和买卖本公司股票有严格的限制。实行股票期权，股票来源有两种：一是从二级市场回购：二是国有股或法人股转让。这两种方式都有违规之嫌。（3）实施股票期权要有一个相对完善、规范的股票市场和相应的法律法规做保证，在股价波动剧烈和不成熟的市场条件下，经营者很难对自己的股份收益作出准确的预期，这样期权就难以发挥人们所期待的激励效果，甚至带来“反向激励”作用，使资产所有者的利益受到损害。

三、完善国有企业使经营者激励约束机制的思考

1、改革国有资产管理体制，加强市场立法，为经营者激励约束机制的推行创造良好的外部环境。

首先，确保国有资产出资者职能到位。要在严格界定各级、各部门职责的基础上，将分散在各部门的国有资产管理职能分离出来，集中到一个具有权威性的专司国有资产管理的部门，解决国有资产多头管理却无人真正承担责任的弊端。其次，规范国有资产授权经营行为。要通过制定相应的操作规程以及规范文件，明确政府与授权经营公司、授权经营公司与所投资企业三个层次两个关系，实现企业层面上真正的政企分开。应抓紧制定“国有资产管理体制暂行办法”，明确政府与授权经营公司的责权利关系，建立国有资产出资者的运行规则，使国有资产出资者真正到位。再次，应尽早出台对经营者激励约束机制的相应政策法规，明确资本、技术和管理等生产要素参与收益分配的具体实现途径。为经营者激励约束机制的建立创造一个宽松和完善的政策法律环境。最后，要加强对经营者激励约束行为的监督检查，通过对外派监事会、企业内部审计、中介机构审计等方式强化对企业收入分配、尤其使对经营者收入分配的监督，规范经营者的职位消费行为。

2、改革国有企业经营者行政任命制，逐步实行经营者市场化选择。

建立适应社会主义市场经济体制下的国有企业经营者选拔任用新机制，必须要将组织考核推荐和引入市场机制、公开招聘结合起来，将党管干部原则和董事会依法选择经营者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。当然，对于国有企业经营者，还不可能完全排除行政任命制。对于这种情况，一方面，应根据企业的不同类型，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重，逐步实现经营者的市场化选择。另一方面，应针对上级主管部门的直接领导或相关决策者，建立选择国有企业高层管理人员的风险约束机制。高层经理选择得好，经营业绩优秀，给予直接领导或相关决策者一定经济奖励；高层管理者选择不当，国有资产流失，企业破产，要追究直接领导或相关决策者政治责任、经济责任，后果严重的甚至追究法律责任。必须明确，凡是市场化选聘的经营者，实行市场化的激励方式，与市场完全接轨；凡是行政任命产生的经营者，其激励方式应该是精神奖励与物质奖励相结合，因为行政任命本身就是一种荣誉。作为经营者本人，可以在两种方式中进行选择，既可以选择参与市场竞聘，获得相应的报酬；也可以接受行政任命，这样收入低于市场价位，但同时风险也低，并享有政治上的相应待遇。

3、建立科学合理的考核制度，完善国有企业经营者约束机制。

建立科学合理的考核制度，首先必须兼顾国家、企业、经营者三者的利益。其次是要建立一套科学合理的考核指标体系。这个体系既要能够真实反映企业的短期经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况；既要定量分析，又要定性分析。其三要明确考核的主体。考核是落实国有资产保值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是由谁来进行考核，即必须明确考核的主体。最后，要在科学考核的基础上真正做到“能者奖、劣者罚”，建立经营者优胜劣汰的市场竞争机制。

4、探索各种激励方式有机结合的经营者激励约束机制。

国有企业经营者的激励约束方式是多样化的，各种激励方式之间存在着有机的联系，应当充分发挥激励约束的组合作用。根据目前的试点实践，可以从四个方面进行探索：一是年薪制与期权制的有机结合。即从调整年薪制中基薪与风险薪的比例入手，适当加大风险年薪的比重，在此基础上引入期权概念，将风险年薪的兑现与经营者任期目标责任以及企业资产增值指标挂钩；二是年薪制与股权制的有机结合。可以采取将年薪制中的风险薪部分以股权方式兑现，也可以采取股东在经营者经营绩效实现的基础上，以奖励股权的方式使经营者成为公司股东来实现；三是股权制与期权制的有机结合。经营者持股的来源可以从公司发行新股、增资扩股、原股东转让等渠道获得。其持股的取得可以一次性以现金购买，也可以引入期权概念，采取定价认购、分期付款的方式购买；四是年薪制、股权制与期权制的有机结合。即根据经营者实现绩效的情况，适当提高其风险基薪的比例，并将净增加的风险基薪以股份和期权的方式支付，即一部分折合成企业股份，另一部分则以期权方式支付。